採用基準

採用での失敗は教育では取りもどせない


採用する側から見た目


 能力の分類

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 人手と人材の定義

掃除のおばちゃんがはたして人手か?東大を出ている人がはたして人材か?

<人材とは>

自分の能力を100%発揮してなお且つ成長しようと努力している人
(自分を磨いていく場所を求めている)

<人手とは>

自分の能力を出し惜しみして活かしきってない人
(楽をして金をくれるところに流れる)

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 優秀な人材を確保するためには

 上記項目より、能力があり成長願望がある人を採用すれば良いことになる。しかし、全てが良いという人はいないのが現実なので、貴社で欲しい人材の要素の優先順位を決めておくことが重要である。(貴社の求める人材像の明確化)
  なお、人間性は「素直で明るい」が一番の要素となろう。 なぜなら、組織体を構成する人員として必要不可欠なもので、人間的に成長していくには素直な心が必要であるからです。

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 採用戦略

1)
新卒者は、学校等の就職課とよくコミュニケーションをとり会社の実態を知ってもらい安心感を持ってもらう。
2)
1年以上前から募集しておく。
3)
採用の時点で適正テストを実施し基準を設ける。

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求職側から見た目


 社員の待遇の問題

1)
給与が他社と比べて高いかどうか、どのような基準で支給されているのか。
2)
福利厚生(社会保険の有無、勤務時間、休日、有給休暇、退職金等)が明確か。
3)
完全週休制、残業が少ない、海外旅行、駅から近い等。

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 会社の魅力度

1)
これから成長発展していく要素を持った会社かどうか(事業展開が時流に乗っているか)。
2)
社長の経営に対する考え方に賛同できるか、魅力ある社長かどうか。
3)
社会的評価が高い会社、または業種かどうか。

 しかし、社員の幸せが高い給与を与えることと、多くの休日を与えることと、楽をさせることだとしたら会社は崩壊します。 すなわち、社会の夢に向い全員で一所懸命働き成長していくことが生きがいを生み、社員の幸せにつながり、会社を発展させることになるのです。